用人之長，容人之短

人無完人，每一個人都有自己的優點和缺點。在一個企業當中，員工的職能也可以分為不同的等級。他們或許非常的適合在這個崗位上工作，但是性格有缺陷；或許工作認真，但是技能達不到。管理者很少能夠找出既合心意又有合格技能的員工。問題員工的存在是每個管理者都要面對的難題。能否統馭各種性格的人才，形成團隊堅實的競爭力量，從而擊敗商場上的對手，就要看管理者容人的度量了。森林之所以繁茂，是因為生物的多樣性，公司的昌盛也要依賴各種各樣的人才。管理者要能夠以大胸懷容人，根據員工的特點對他們進行管理。我們先來分析一下員工的類型。

1.合格又合適的員工

這一類的員工在企業當中所佔的比例較小。他們有過硬的專業技能，遵守公司的規章制度，適合在崗位上工作，能圓滿完成公司下達的任務，往往能創造出驚人的業績，可謂是公司一直追求的人才。但即使這樣的員工也可能存在著不小的問題，他們很容易因為自己的業績驕傲自滿，覺得公司離不開自己，覺得領導的才能還不如自己，從而對職位產生不滿。雖然他們看似比較”完美”，但是管理者也要小心應對，運用情感管理等方法加強這類員工的忠誠度。

2.合格但不合適的員工

在招聘的時候，人才型的員工很受管理者的青睞。而工作一段時間之後，員工陸續出現了各種各樣的問題，比如說：不遵守公司規定，有道德問題或者性格有缺陷等，讓管理者很頭痛。裁掉的話捨不得他的才能，但是他的不良行為又在員工當中造成了不健康的影響。管理者可以私下找他們談話，看看員工本人對自身的缺點意識到多少。一般情況下，在談話結束之後員工都會有所改變。

當然有的人性格很偏執，這種情況下，如果他的才能是公司急需的，而他的缺點又是可以忍受的，比如他的家離公司很遠，堵車原因老是遲到；他喜歡在崗位上不受拘束，做與工作無關的事情；他有潔癖；他的個人衛生遭到其他人的抗議等等。管理者在這些事情上就可以不必較真，適當放寬政策，放他一馬，當然是在他完成工作的前提下。如果因為這些毛病而耽誤了公司的重要事情，那就不能手下留情了。如果缺點過多，而員工極其自負，絲毫沒有要改正的意思，管理者可以多派其他的員工觀摩學習他的技能，之後他的去留就任由其意了。

3.合適但不合格的員工

管理者應該花費一定的精力投入到這一類員工的培訓上，因為他們有望成為合格又合適的員工。他們雖然在某一方面不太突出，但是他們有良好的溝通技能和學習技能，他們能夠按時工作，遵守公司規定。這些都彌補了他們其他方面的不足。既然是職業技能上的欠缺，那就要著手培養他們的職業技能，讓他們掌握公司所需要的東西，成為合格又合適的員工。

4.不合格也不合適的員工

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這類員工既不符合公司的文化要求，也沒有突出的專業技能，對於公司來說，就像一塊可有可無的”雞肋”。管理者要適時裁掉這些人，從而使自己的人才戰略更加明確。

在員工身上存在著各種各樣的問題，管理者對此一概而論是不可取的，區別對待才是上策。在選擇員工的問題上，管理者就像一把剪刀，剪去不適合的、不合格的，留下的就是企業真正需要的人才。有些員工的缺點不太明顯，或者對工作沒有造成任何的影響，那管理者就不要沒事兒亂發掘，把一些隱晦的毛病給擴大化，增加員工心理上的負擔，這樣就適得其反了。高明的管理者不但能夠用人之長，更是能夠容人之短，甚至化短為長，使各類人才為我所用，給他們發展的空間，使他們有乾事的舞台。擁有容人之心的管理者，才能撐起企業的未來。

有些員工在剛進入公司的時候沒什麼問題，但是在工作一段時間之後，他們漸漸出現了一些毛病，甚至許多原本不存在的因素也一併納入了員工的缺點當中。大多數員工的缺點是在公司不合理的規章制度下養成的，所以管理者也要適時改變公司不合理的規定，從而有效地減少員工的”短處”。

有些員工有能力完成工作，但是沒有工作的主動性，非要領導催著趕著才去實施，屬於”光說不干”型。出現這樣問題的時候，管理者應該首先問問自己：”我是不是有類似的現象？我是不是有擱置的工作？”領導者的言行往往會給員工造成很大的影響。如果管理者懶惰，員工也就會理直氣壯地推脫工作，也有可能明面上跟管理者對抗。“你不是也沒有完成嗎？憑什麼要求我？”員工會這樣質問領導。所以在工作方面，管理者要給員工樹立正確的榜樣。

有的時候員工並不是天生的懶惰，往往是公司的規章制度有漏洞，讓員工有空子可鑽，所以才造成了原本勤奮的員工工作懈怠。所以在分配任務的同時，管理者也要明確告訴員工完成的時間，這可以起到鞭策員工的作用。當然這是強硬的解決方法。增加員工工作的主動性還需要管理者善於給員工找到工作的動力，為他們確定心中的目標，這樣就從根本上解決了員工”光說不幹”的問題。

管理者的容人多少決定著一個企業當中精英團隊人數的多少，也決定著企業能否贏得商場之戰。當員工出現問題的時候不要總想著是員工的責任，其實有的時候是公司的製度出現了不合理，才迫使有些員工絞盡腦汁來”應付”。所以管理者要從多方面來看待這些問題，忌諱通過一次小事兒就對員工產生不良的印象。人都會犯錯，但也會改變，員工的錯誤需要管理者的包容為他提供改正的機會。當然管理者也會因此順利贏得員工的忠心。

不同類型的員工也有不同的性格，同類型的員工的先天性格也是多樣的。有的員工是天生外向型，比較情緒化，喜歡標新立異，他們的思維靈活，敢於實踐，敢於創新，有大膽的想法和實踐的熱情，但他們往往不拘一格，不愛遵守公司陳規，往往成為”問題員工”。對待他們，管理者首先要審視公司的規章制度，是否束縛了員工的創造性。沒有問題的情況下再跟員工進行溝通，盡量使他們遵守公司的規定，不要採取強硬態度，否則就會造成員工創造性的流失，對於公司來說，也是一種巨大的損失。公司首先應該肯定其創新的思維方法，在不影響大局的情況下，給他一定的舞台讓他按照自己的方式工作。

有的員工則相反，他們的性格沉穩，喜歡埋頭苦幹，不喜歡交流，在吃飯時自己獨坐，和同事保持距離。這樣的員工甚至比外向型的員工更加難以掌握。但是他們有很多的優點，他們堅持原則，能很好地完成工作內容，時刻有冷靜的頭腦等。管理者首先應該尊重員工的性格特點，不能採取疏遠或者過分親近等態度，應該一視同仁，放開胸懷兼容各種性格的員工。在管理各類型員工的時候，管理者可以採取放任的態度，有時”以不變應萬變”，也不失為一種良策。

管理者的包容之心不僅僅在於包容這些具有特長和缺點的員工，還要包容個性較強的員工、囂張跋扈的員工、沉默寡言的員工等等。管理者要善加規劃，給不同個性的員工安排不同的職責，重要的是，管理者要能夠包容他們的特點。不能看到不順眼的員工就給小鞋穿，這樣的做法有可能把隊伍清理成”清一色”，但是隊伍的發展和創造能力就會下降。所以管理者要具有容人之心，不僅是一種內在的心理品質，更是一種外在的行為，要讓員工看到你的包容之心，員工才會發揮他們的特長，為組織工作。