國票金融控股公司近期宣布完成薪酬制度全面改革，其中最受矚目的變革是針對高階主管與關鍵業務人員的變動薪酬設定明確上限。這項改革不僅呼應金融監督管理委員會長期以來對金融機構薪酬結構的監理要求，更展現出國票金在企業治理與風險管控上的積極企圖。過去，金融機構的變動薪酬常與短期績效掛鉤，導致部分經理人為追求獎金最大化而採取高風險操作，進而可能損害公司長期穩健經營。此次國票金將變動薪酬比例、發放條件與遞延機制納入制度化規範，透過明確的薪酬上限與風險調整指標，試圖在激勵員工與強化風險意識之間取得平衡。根據內部公告，新制度將適用於總經理、副總經理、部門主管以及交易室等績效衡量週期較短的職位，並將合規遵循、內部稽核與永續發展指標納入績效評量，避免因單一財務指標主導而產生行為偏差。國票金董事會強調，薪酬制度改革是近年公司治理升級的重要一環，期望透過更透明的薪酬政策，吸引優秀人才並提升市場信心。此次改革也獲得部分股東與外部專家肯定，認為有助於減少盈餘分配上的爭議，並讓獲利與員工報酬之間的關聯更為合理。值得注意的是，變動薪酬設限並非齊頭式平等，而是依照職級、業務性質與風險係數進行差異化設計，讓高風險職務的薪酬上限相對較低，但固定薪酬與福利配套則維持一定競爭力，以確保關鍵人才不致流失。整體而言，國票金的薪酬制度改革，反映出台灣金融業在薪酬治理上逐步與國際趨勢接軌，尤其在變動薪酬的發放條件與風險調整機制上，不再僅以營收或獲利為唯一依據，而是更重視長期資本健全與永續經營。這項改革將如何影響實際的薪酬水平與員工行為，仍有待後續觀察，但其所傳遞的監理意涵與制度示範效果，已然在金融圈內引發廣泛討論。
改革背景與政策目的
國票金此次變動薪酬設限，並非單純回應外部輿論壓力，而是源於近年金融監理環境的結構性轉變。金融監督管理委員會自2018年起陸續發布薪酬原則，要求金融機構應將風險行為納入薪酬考核，並針對可能導致過度風險承擔的薪酬設計進行調整。國票金作為票券金融龍頭，旗下涵蓋票券、證券、投信等子公司，業務類型涵蓋短期融資、債券交易與衍生性金融商品，這些業務的損益波動往往與利率、信用風險高度相關。若薪酬制度僅以當年度盈餘為基準，經營團隊可能為了衝高短期收益而忽略資產配置品質。因此，此次改革的首要目的，是建立一套能反映風險調整後績效的薪酬架構，讓變動薪酬的發放與公司的長期風險承受能力掛鉤。此外，政策上亦希望透過薪酬設限，引導高階經理人重視法令遵循與內部控制，避免金融犯罪或重大缺失事件發生。國票金在董事會下設有薪酬委員會，負責審議高階主管的薪酬政策，此次改革由薪酬委員會與風險管理部門共同擬定，並提報董事會通過，顯示其制度設計已跳脫單一部門視角，朝向跨部門的整合性治理。同時，改革也有助於回應投資人對於經理人薪酬與公司績效關聯性的質疑，特別是在近年ESG投資風潮興起後，機構投資人愈加重視企業在薪酬治理上的透明度。透過變動薪酬設限，國票金希望對外傳遞穩健經營的訊息，並在人才招聘與留任上，建立區別於同業的制度優勢。
變動薪酬設限的具體措施
國票金新制度的核心，在於將變動薪酬總額設定為固定薪酬的一定比例，依據不同職級與風險屬性，分別設定不同的上限倍數。以總經理層級而言，變動薪酬上限不得超過固定薪酬的兩倍，部門主管則為一點五倍，而交易、投資等風險較高職務，變動薪酬上限則進一步壓縮至一倍，以降低高頻交易決策可能帶來的道德風險。此外，變動薪酬中的一部分將採用遞延支付機制，分三年發放，若期間內發生重大違規或風險事件，未發放部分將予以沒收，藉此強化長期約束力。新制度也引入風險調整指標，包括資本適足率、逾期放款比率、內部稽核缺失改善進度等，作為計算變動薪酬的加減項。例如，若當年度整體資本適足率高於法定標準一定比例，則變動薪酬的計算基數可增加，反之若風險指標惡化，則需按比例調降。同時，國票金也針對高階主管訂定薪酬回收條款，當公司因違反法令或重大內部控制缺失而遭受損失時，公司有權追回已發放的變動薪酬。這項措施與金管會倡導的薪酬收回機制相符，進一步落實薪酬與風險績效的連動。值得注意的是，變動薪酬設限並非限制員工整體薪資成長空間，而是改變薪酬結構中的風險權重。國票金在調整變動薪酬的同時，也同步檢討固定薪酬水準，並增加員工福利與長期激勵工具，例如員工持股信託與認股權憑證，讓員工的報酬與公司長期價值緊密結合。新制度將於下一會計年度正式實施，並設有半年度的滾動檢討機制，以因應市場環境變遷與監理規範更新。
對企業與員工的影響
這項薪酬制度改革，對國票金內部文化與員工行為將產生深遠影響。過去，部分業務人員可能為了爭取高額獎金，而傾向承作較高收益但風險也較高的案件。變動薪酬設限後，同等業績所帶來的獎金差異縮小，員工在業務推展上將更注重風險評估與合規要求。對於高績效員工而言，固定薪酬提升與長期激勵工具的導入，填補了變動薪酬縮減後的報酬缺口，使得整體薪酬吸引力不減反增。人力資源部門也表示，新制度將績效考核週期拉長，不再以單一季度的業績作為評量依據，而是以年度綜合表現配合風險調整係數計算，這有助於減少員工的短視行為。然而，變動薪酬設限也可能引發部分反感，尤其是習慣於高獎金文化的業務與交易人員，可能因此轉往其他金融機構。為此，國票金在制度設計上保留了一定彈性，例如針對特定高階專業人才，設有專案簽核機制，可依個案情況調整薪酬結構。此外，薪酬制度改革也影響企業的盈餘分配政策。過去變動薪酬會直接從年度獲利中提列，如今在遞延支付與回收條款之下，公司的費用認列更為穩健，財務報表上的風險準備也相對充足。股東與分析師多持正面看法，認為有助於提升盈餘品質。整體而言，國票金透過變動薪酬設限，將薪酬制度改革與公司治理緊密結合，為台灣金融業樹立新的標竿。未來若有更多金融機構跟進，將有助於整體產業在風險管理與人才激勵之間取得更健康的平衡。
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