人社部新聞發言人近日提出“將研究制定高校、公立醫院不納入編製管理后的人事管理銜接辦法”，這意味着，高校和公立醫院將探索廢除事業單位人事編製制度。去了編製到底會產生怎麼樣的影響？為什麼阻力重重？應該怎麼開展下去？
眾所周知，我國針對事業單位的政策，編製是崗位設置、核定收支和財政給予補助的依據，全額撥款、差額撥款都是按照在編人員的數量，由財政全部或者部分負擔，業內稱之為“人頭費”，編製外人員享受不到國家財政的“庇護”。而編製內的醫務人員隊伍中諸多南郭先生無丟飯碗之憂，更因在編製之內干好乾壞沒大區別的狀況，極大地挫傷了整個醫務工作者隊伍的工作积極性。
事實上，取消事業單位人事編製制度是大勢所趨，這種以“身份”區分待遇的制度，束縛人員流動、抑制競爭、製造不公，既不符合市場經濟體制要求，也和社會主義核心價值觀及現代化國家治理理念格格不入。而對被改革者來說，根據相關方案設計，取消編製並不會致其利益受損，失去的只是束縛，得到的則是自由。
人們關注的首要問題是，取消編製后政府如何管理公立醫院。根據目前的改革思路，取消事業編製之後，公立醫院仍然“保留事業單位性質”，政府管理上可能仍然體現為行政化管理方式。但即便是行政化的管理體制，但只要員工能夠自由流動，外部存在有效競爭，取消編製后也能夠大大改善效率。取消編製走向全員合同制后，醫生就能夠自由流動起來，就會倒逼行政級別淡化，管辦分開自然形成。
令人憂慮的還有財政投入的多寡。財政投入是政府管理公立醫院的抓手，公立醫院人員編製和財政投入掛鈎，按照編製數撥款，是典型的“財政養人”，既不合理，也沒有效率。
取消編製之後，政府財政投入的方式就可以更加靈活科學。可以按照政府購買服務的方式提供財政補助，多勞多得，優勞優得；對於承擔教學任務的醫院，財政支持其住院醫師規範化培訓。培養出來的醫生向全社會輸送，輸送的醫生數量越多、水平越好，財政補貼越多，實現政府出資購買服務。此外，取消編製之後，財政不再按照人頭撥款，除特殊地區外，不再支出人員經費，公立醫院的薪酬制度也可以隨之調整，放開工資總額限制，賦予醫院自主分配權。
業內還有一個憂慮，即取消編製后，醫院難以吸引人才，醫療服務供需矛盾會更加突出。由於體制內外收入和福利待遇差距大，導致從業人員特別在乎編製。為了減輕財政負擔，政府通過控制編製數量來控制公立醫院規模，公立醫院依賴編製來吸引醫生。這種計劃經濟管理模式導致供求嚴重脫節，每年醫學院畢業的學生很多，卻有不足40%能夠進入醫療機構成為醫生。很多醫院亟需引進的人才，卻被政府有關部門設置的編製所死死卡住，因而無法順利引進醫院。
取消編製后，公立醫院不再受人員限制，可以按實際需要招人，民營醫院也獲得了更為公平的人才競爭環境，而醫生也可以按照自己的能力和興趣就業，不再被編製左右，通過醫院提供的良好工作環境、薪酬福利待遇、發展空間，自由選擇工作單位。醫生和醫院成為人力資源市場上的平等簽約主體，對於實現醫生自由執業而言，是個很大推進。
儘管自由執業尚未實現，但只要醫生可以流動起來，對分級診療就會有良好的促進作用。分級診療的本質是形成分工協作的醫療服務體系，而非劃分醫療機構的行政級別。哪裡有需求，哪裡就有市場，在沒有行政阻礙的情況下，包括醫生自身在內的各種社會力量自然會及時響應社會需求去開辦各式各樣滿足人們多樣化需求的醫療機構，自然就會形成市場為主導的良性循環。
部分醫生擔心取消編製後會影響醫生的收入水平。事實上，公立醫院醫生整體收入水平已經很高，其中存在的主要問題一是收入分配不規範、不透明，二是醫生內部收入分配結構很不合理。需要通過優化內部分配結構，推動醫生群體收入的規範化和透明化。
隨着社會資本大舉進入醫療領域，公立醫院所謂的編製已形同雞肋，其吸引力日益遞減。反之，靠編製來庇護的則多為沒多少真本事的庸碌無為之輩。因此作為醫院管理者，大可不必因一恭弘=叶 恭弘障目而對公立醫院的去編製化管理持拒斥態度。通過去編製改革，實現醫生人力資源配置消除特權、自由流動、優勝劣汰，同工同酬、多勞多得、優績優酬，未來帶來的好處不可估量。
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