電在美。（圖／）
文／／今
「我加入這家（）是因爲媒體形象（好），但現在我覺得，這家公司距離『全球化企業』（global company）還很遠，還需要花時間。」
自稱是在臺積電州城任職一年多的前，6月底在知名就業資訊網站Glassdoor發表了「The Good, The Bad, and The Ugly」的指出，若同業希望自己更好看，去臺積電上班是不錯的選擇。
但若以爲重、重視或的人士，「我覺得臺積電不是最佳選擇」，並指出、盛行及生涯發展受限，是美國覺得臺積電在美國擴廠的三大不OK狀況。
這是時隔七個月後，又有員工在Glassdoor撰文，指陳臺積電企業文化與美國社會不合之處。
臺積電預計本週四（14日）舉行第二季法說會，美國進度仍將是法人關注。
「公司用人管美國人，還期望美國人就像臺灣人一樣」
6月底在Glassdoor的這篇貼文，上週已經在一些半導體討論羣引起注意。根據說法，在臺積電美國上班是多於正面。
作者也，「來說，我覺得在上被當成對待，而不是成年人，他們（）每一件都要管，包括每個星期待在多少都要管」。
作者提出三大負面觀感：
1. 軍事化管理
95%及主管是從臺灣來，「我瞭解總公司要有自己的人馬帶領這個事業，但公司用臺灣人管理美國人，還期望美國人就像臺灣人一樣」。
作者，「你應該要（上午）8點半準時上班，（但）6點半下班會被視爲『不良員工』。他們說，你的工作從8點半開始，但要你8點半準備好提出昨晚數據的完整，這是間接強迫員工8點上班，甚至7點就要到班」。
2. 八卦文化盛行
作者提到，（本地）員工有些事情只告知主管一人，「但這裡的人很喜歡談論別人的事情，像是誰生病、誰跟誰、誰是誰的等等」。
作者以爲例，「有一天我因爲某某原因，向主管請，上班發現大家都來問候我好不好，在接受XXX治療後覺得如何，這讓員工經常覺得不舒服」。
3. 工作與職涯發展（受限）
作者指出，在亞利桑納州的主管，大部分的態度就是「我說了算」或「事情就是這樣」。若事情看來不太合理，你跟主管溝通時「通常就像撞上一道牆」。
其次，當地工廠的升遷緩慢，因爲主管與工程師的比例大約是1比30，所以爭取升遷的競爭極爲激烈，平均要五年纔會升到上一級。
前工程師：聘用在地主管、尊重及員工
除了上述負面觀感，作者在也對臺積電提出幾點建議：
1. 延攬一些本地主管，可以解決部分上述問題，可能縮減雙方在文化上的落差
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2. 要信任及尊重員工
3. 處理有的員工，未經當事人同意不應讓他人得知
4. 把員工在辦公室待了多少小時視爲績效（或工作表現），這種心態「是大錯特錯」
其實在去年11月，也有自稱是曾來臺受訓的積工程師在Glassdoor發文，直言過長、老舊、一直在開會，以及不尊重個人自由，是來臺灣及臺積後感受到的主要落差。
臺積電在美國亞利桑納州鳳凰城北邊的新建工地空拍。
去年有600多位美國新員工來臺 受訓18個月
根據臺積電6月才公佈的2021年永續，其中特別提到美國新廠來臺受訓員工協助，說明去年臺積有600多位鳳凰新進員工，赴晶圓18廠接受爲期18個月訓練，臺積電爲此特別推出「員工協助方案」，協助受訓員工適應在臺工作與生活：
1. 受訓員工抵，由熟悉美國文化的資深師提供線上溝通與心理建設課程，包括三個的文化適應講座、118參與焦點團體活動、62人次使用個別心理服務，以期降低文化衝擊
2. 受訓員工隔離檢疫期間，提供專人定期關懷與，鼓勵維持身心平衡
3. 由健康中心專業人員提供健康諮詢與就醫協助
離職率連增三年 去年達17.6%
但同樣根據去年度的永續報告書，臺積電到職未滿一年的新人離職率已連續三年上升，2021年增至17.6%，高於2018年的11%。
同期的整體離職率，也少連續四年增加，去年上升至6.9%。
臺積電對此在報告中說明，影響因素有二，「其一，近年來高科技產業快速成長，市場競爭激烈，流動加速；其次，民國110年招募量較前幾年顯著增加」。
然而，若以去年整體離職率6.9%來看，臺積電的員工仍遠低於整體行業水準。
根據人力資源104去年11月統計，國內電子的整體離職率，在2019年及2020年分別爲17.1%及14.9%。
若是國內知識密集服務業的同期數字，則爲17.7%及16.7%。
「本來嘛，在新的建廠，要有」
臺積電美國新廠的問題，在6月會就有股東提出，當時董事長說明，美國建廠成本確實高於預期，難度也高於臺灣，但並非無法應付，且目前有達到希望招募的人數。
「本來嘛，在一個新的地方建廠，要有學習曲線。臺積電在這個新的地方，也花了很多精力學習。這些地方長期建廠的數量沒有臺灣高，所以沒有臺灣那麼完整，但相信我們去了之後，像、三星去了以後，供應鏈就會有競爭力。」
劉德音回答另一位股東提問時也提到，希望臺積電有能力吸收的人才，因爲在快速成長後，臺積必須要攜手全世界的人才，「希望全世界會認爲，臺積世界的臺積電，創造世界的創新」。
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